- # why - 招聘、培养一位员工要耗费企业大量的时间、精力和金钱，所以我们不能让招聘停留在感性层面，找一群**喜欢的人**或者说和**自己思维一样的人**。招聘要有招聘的**原则**。 - # what - 目标 - 清晰而明确我们要什么样的人。 - 开发出能够精细化评估人的能力的用语和方式。 - 更高层次的诉求 - 独立思考、心态开放、行事果断 - 追求真相和卓越 - 能够分享生活 - 有强烈的责任感去从事艰苦和正确的事 - 对慷慨大方和公正有很高追求 - 不刚愎自用，有自知之明 - # how - 3.8.1 [[让合适的人做合适的事]]：==制定招聘和岗位考核细则和标准== - 3.8.2 要记住人与人存在差异，认识不同、思维不同是不同的人适合不同工作 background-color:: red collapsed:: true - **a. 进行个性评估，并清楚结果和含义** - 有些素质适合一些工作，不适合一些。例如内向的人如果做销售就会有些吃力。热衷交际的人可能会做得更轻松、更好。 - 制作一个可以对员工的**能力、表现和行为风格**获得快的印象的有益工具。==制定快速了解一个人的工具== - **b. 人容易选择与自己相似的人，因此想招什么样的人，就找个这样的人来面试。** - **c. 选用那些能客观认识自己的人** - 客观地认识自己的优缺点，成功的关键是理解自己的缺点并且愿意改正。 - **d. 大部分人不会因为岁月有太大变化** - 不要指望一个人做错了事就会吸取教训、做出改变，一般不会。所以最好假设不会改变，除非有足够强的证据表明。因为大多数人都不会终身学习。 - 3.8.3 像体育团队管理那样管理团队 background-color:: red collapsed:: true - 团队配合，让不同技能的人来打不同的位置 - 3.8.4 关注人的过往经历：==招聘和第一年要搞清楚的事== background-color:: red collapsed:: true - 了解他们的[[价值观、能力、技艺]] - 在你要任用的领域是否有良好的履历？ - 是否曾三次做到过你希望让他们做的事？ - 如果没有这些你还依然要录用，你就要有**足够的理由和证据**证明反叛、小概率事件是有道理的。 - 核查情况，不要只听面试者一面说辞 - 学习成绩只能说明记忆力，不能说明应聘者的价值观和能力。常识、眼界、创造力不能用学习成绩评判 - 警惕不切实际的理想主义者：==必须要谈人们的利益、如何设计高产出的机器、用指标衡量成本收益。用数据说话。== - 不要指望以前表现出色的人在你这里也能表现出色，他们的过去只能告诉你他们是什么样的人，一切归零。 - ==**确保你用的人品格好&能力强**== - 品格好，能力不强，不行 - 品格不好，能力强，不行 - 3.8.5 与员工分享你的生活 background-color:: red collapsed:: true - 员工不是螺丝钉，你招到的并且能够留下来的人都应是可以**长期共事**的人。企业和员工都需要磨合，总是换人对个人和企业都不利。 - ==选择能提出好问题的人==：好的问题比好的答案更重要。 - ==让求职者知道这份工作的阴暗面==：把最坏的情况告诉面试者，并让他决定，这是最节省成本的方式。 - ==合作者必须是意趣相投的人，但也必须是诤友：有共同爱好，而且还能互相争论和挑战。== - 3.8.6 考虑薪酬时，要提供稳定性也要让人看到机会 background-color:: red collapsed:: true - 要提供足够的薪水让员工有保障（长期贫穷容易让人短视），但又不能多到使他们发福的程度。 - 要让员工知道==正确不只是为了有生活保障，**而是通过艰苦和创造力的工作来赢得财富。** - ==依人发薪，而非依工作岗位发薪==：在岗位薪资统一的基础上， 给有能力的人加相应的津贴、奖金或其他激励措施。 - 维持伟大合作关系，比金钱更重要的是**体贴和宽厚** background-color:: red - 出色的人不容易找，要想着怎样留住人 background-color:: red - 把公司与个人的发展结合在一起 - # how good - how good 解决了问题 - # Ref.