# why - 为了更加明确[[让合适的人做合适的事]]，需要设定统一的一套标准，再加上 OKR 完成考核，和周期性复查，来确认负责人能够胜任岗位职责。 - 难度：管理者需要对重要岗位的工作非常清楚才行。 # what ## 规格表必备栏目 |模块|建议内容|说明| |---|---|---| |**角色定位**|职责概要、关键决策权|给读表的人一句话就能明白岗位本质| |**价值观权重**|3-5 条与你文化最相关的价值观，每条标明权重（如 20 %）|确保「合拍的人」先过文化关| |**关键能力（Competencies）**|5-8 项可跨场景观察的能力，如系统思维、影响力|给每项设定 1-10 的合格阈值| |**核心技能（Skills）**|与岗位强相关的硬技能及熟练度级别|可用“必备 / 加分”两档| |**业绩指标（KPIs / OKRs）**|年度或季度 OKR，写到 **KR** 级别|方便后期直接拉取完成度| |**可信度基线**|该岗位在 Dot-Collector／360 里必须达到的平均分|和棒球卡保持同一词库| |**校准时间戳**|规格表及词库的最后更新时间|方便半年/一年后对比差异| - [[价值观、能力、技艺]] # how # how good # Ref.