# why # what - 极度求真：能够开诚布公地讨论问题，习惯事实与真相，寻找解决路径。 - 极度透明：几乎让每个人都能得以了解几乎所有的事物。信息不全面会带来更大的伤害。 -  # how - **违背人性，需要适应**：本能反应一般都是“要么战，要么逃”。理性知道极度求真，极度透明的好处。适应它需要 18 个月，而且并不是所有人都能适应，大约 2/3 是可以的。 ## 极度求真（事实、真相） - **1.1 不要惧怕了解事实：谎言比事实更可怕，习惯与事实为伴** - **1.2 为人要正直，也要求他人保持正直** - integrity 来自拉丁文 integritas，意思是“一”或“完整”。所以表里不一的人是不正直的，当面一套，背后一套 duality； - 如何做到表里如一，正直？专注于事情本身的准确性，而非他人的看法，会使你集中精力专注于最重要的问题。 - ==若不想当面议论别人，背地里也不要说，要批评别人就当面指出来。== - 不要因忠诚于个人而阻碍追求事实和整个机构的利益。 - 我经常见到一些人因为与老板有私交，虽不胜任却能保住“饭碗”，这导致一些毫无原则的管理者拿个人忠诚做交换，为他们自己圈地盘。 - **1.3 营造一种氛围，让每个人都有权了解合理之事，==不可保持异议却缄默不语==** - 鼓励人们在遇到观点后的第一反应是去问：“这是真的吗？”并聆听对方解释观点背后的逻辑； - 表达出来，并对你的观点负责，否则就走人： - 有观点就要表达，并对观点负责，不允许的是私下抱怨或背后批评。 - 切记要绝对开诚布公：这其实很简单，表达观点时==不做任何过滤==就行了。 - 切莫轻信不诚实之人 - 人说谎的情况超出大多数人的想象。 - 如果某人做了不诚实的事被当场发现，可他声称已经知错、绝不再犯，就不能再相信他，因为他很可能重蹈覆辙。不诚实的人很危险，将其留在公司不是明智之举。 - 但是也要考虑一些变量，否则如果以极高标准来选择员工的话，就没人可选择了： - 首先要判断是关于撒谎的人，还是不完美的老实人 - 不诚实性质的严重程度，是偷了一块蛋糕？还是犯罪？ - 说谎的人是谁？ ## 极度透明（信息的知悉程度） - **缺陷**：会令人不安，处理不善的话会让很多人卷入不想干的事情。 - **极度的阈值**：不是纤毫毕现，而是比一般情况下更透明一些。 - **1.4 要保持极度透明** - **a．通过透明实现正义。** - 避免有权的人对决策肆意妄为，要让每个人都参与到决策中，只不过每个人都要对**自己的观点负责。** - **b．分享最难分享的事情。** - 要分享最难分享的事情时，不要犹豫要不要分享，而是要考虑如何分享。 - **c．要把极度透明的例外事项减到最少。** - 在极少数情况下，不宜极度透明。此时，你要仔细考虑以何种方式，既要维系极度透明的文化，又不能把你自己和你关心的人置于过度危险的境地。 - 不适合公开的事情一般有： - 1．信息涉及隐私、个人，或属于保密范畴，而且不会严重影响整个集体的利益。 - 2．分享并管理此类信息时，可能导致桥水和客户的长期利益受损，或使我们难以维持工作原则（如我们的自营投资逻辑或一宗法律纠纷）。 - 3．在整个公司层面分享某一信息的价值甚低，并会严重分散大家的精力（如具体的薪酬）。 - **d．确保让因极度透明而获得信息的员工意识到，他们有责任妥善管理好信息，做出明智的权衡。** - 任何人如果泄漏公司机密，都会（因缺乏职业道德）被开除 - 要提醒他们的是，公司给予他们的这种透明是有风险的，他们应负责任地加以对待 - **e．要向善于管理信息的人透明，对那些不善管理信息的人，要么不透明，要么将其清除出公司队伍。** - 对极度透明施加限制决定，既要判断哪些人不适合，又不能破坏[[创意择优]]的原则。 - **f．不要向公司的敌人提供敏感信息。** - **1.5 有意义的人际关系和有意义的工作相互促进，尤其是在极度求真和极度透明的环境下** # how good # Ref.